Исследование процедуры проведения аттестации государственных служащих в ИФНС России

Оглавление

С.  

	Введение ………………………………………………………………………3

	Глава 1. Теоретические и нормативные основы изучения аттестации государственных служащих………………………………………………..9

	1.1. Понятие и сущность аттестации на государственной службе….9

	1.2. Нормативные основы проведения аттестации на государственной службе…………………………………………….20

	Глава 2. Практика аттестации государственных служащих в ИФНС России по Верх-Исетскому района города Екатеринбурга…………..34

	2.1. Порядок проведения аттестации в ИФНС России по Верх-Исетскому района города Екатеринбурга…………………………...34

	2.2. Анализ проведения аттестации в ИФНС России по Верх-Исетскому района города Екатеринбурга…………………………40

	Глава 3. Совершенствование аттестации в ИФНС России по Верх-Исетскому района города Екатеринбурга………………………………..51

	3.1. Проблемы проведения аттестации в ИФНС России по Верх-Исетскому района города Екатеринбурга…………………………51

	3.2. Рекомендации по проведению аттестации в ИФНС России по Верх-Исетскому района города Екатеринбурга…………………….63

	Заключение…………………………………………………………………..70

	Библиографический список……………………………………………….74

	Приложение…………………………………………………………………..83


Введение



Актуальность темы исследования. Реформа государственной службы в России предъявляет серьезные требования к своим субъектам - государственным служащим, которые должны иметь профессиональное образование и обладать соответствующей специализацией. Принцип профессионализма и компетентности государственных гражданских служащих закреплен на законодательном уровне в статье 4 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации".

К государственному гражданскому служащему законодательством предъявляются определенные квалификационные требования. К ним относятся требования к уровню профессионального образования, стажу гражданской службы (государственной службы других видов) или стажу (опыту) работы по специальности, профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей. Однако основным вопросом аттестации государственных служащих является проблема методов оценки. Применение любого метода возможно только при четко определенных критериях, составляющих предмет оценки. Но к сожалению, вопрос предмета оценки государственных служащих при аттестации до сих пор не нашел разрешения.

Оценка соответствия уровня профессиональной подготовки государственного служащего квалификационным требованиям, качества выполнения им своих служебных обязанностей, предусмотренных должностным регламентом, и, как следствие, соответствие замещаемой должности гражданской службы выявляется в результате проведения специальной процедуры - аттестации госслужащих. Помимо этого аттестация позволяет выявлять наиболее перспективных государственных служащих для дальнейшего продвижения их по службе; направлять на переподготовку и повышение квалификации госслужащих, результаты служебной деятельности которых вызывают сомнения, и при определенных условиях избавляться от государственных служащих, не соответствующих занимаемой должности.

От качества подготовки и компетентности государственных служащих, их добросовестного отношения к должностным обязанностям во многом зависит профессионализм всей государственной службы, ее авторитет в обществе, в глазах каждого конкретного гражданина. При таком положении необходимо качественное обновление кадрового потенциала органов государственной власти, приток на государственную гражданскую службу высококвалифицированных кадров.

Зачастую аттестация носит формальный характер, нередко служит инструментом избавления от «неугодных» служащих и т.д., а потому не способствует достижению тех целей, ради которых проводится.

К сожалению, такое положение дел затрудняет успешное внедрение аттестации в органах государственной власти, не способствует ее превращению в реальное средство обеспечения высокого уровня профессионализма и компетентности гражданских служащих. Следует изменить процедуру проведения аттестации, сформировать критерии и методы оценки, а также повысить ответственность за ее организацию и проведение, обеспечить реализацию решений аттестационных комиссий.

Все вышеперечисленные проблемы свидетельствуют об актуальности темы исследования и необходимости системного изучения, обобщения и критического переосмысления сложившейся практики проведения аттестации государственных гражданских служащих.

Степень научной разработанности проблемы. Изучением данной проблемы занимались многие отечественные исследователи: С.М. Троицкий, Н.И. Павленко, А.Ф. Ноздрачев, Л.Е. Шепелев, Т.Г. Архипова, Т.П. Коржихина, В.В. Согрин, В.М. Манохин, Г.В. Атаманчук, А.А. Демин, А.В. Оболонский, В.Г.Игнатов и другие.

В работах названных авторов раскрываются вопросы становления института аттестации, его основные этапы, цели и задачи, даются рекомендации по построению системы аттестации государственных служащих. Но, к сожалению, целый ряд вопросов до сих пор остается без внимания в силу сложившейся традиции подходов к изучению проблем аттестации. 

Для раскрытия данной темы в работе были проанализированы законодательные и нормативно-правовые акты, касающиеся аттестации, проводимой в государственной гражданской службе, а также законы и правовые акты по которым регулируется деятельность ИФНС России по Верх-Исетскому району города Екатеринбурга, что послужило основой теоретического и методологического исследования.

Объектом исследования является технология проведения аттестации государственных служащих в ИФНС России по Верх-Исетскому району города Екатеринбурга.

Предметом исследования являются проблемы проведения аттестации государственных служащих.

Целью данной дипломной работы является исследование процедуры проведения аттестации государственных служащих в ИФНС России по Верх-Исетскому району города Екатеринбурга, а так же разработка рекомендаций по совершенствованию технологии проведения аттестации государственных гражданских служащих.

В ходе написания данной работы были поставлены и решены следующие задачи:

Охарактеризованы понятие и сущность аттестации на государственной службе.

Рассмотрены нормативные основы проведения аттестации на государственной службе.

Изучен порядок проведения аттестации в ИФНС России по Верх-Исетскому района города Екатеринбурга.

Осуществлен анализ проведения аттестации в учреждении.

Изучены проблемы проведения аттестации в ИФНС России по Верх-Исетскому района города Екатеринбурга.

Проанализированы проблемы проведения аттестации в учреждении.

Даны рекомендации по проведению аттестации в ИФНС России по Верх-Исетскому района города Екатеринбурга.

Теоретико-методологическая основа исследования. Методологическая основа исследования базируется на общенаучном диалектическом методе познания объективной действительности. В исследовании применяются диалектические и частно-научный методы: исторический, логико-юридический, сравнительно-правовой, формально-логический.

Теоретическое значение дипломной работы состоит в том, что его результаты содержат решение задач, имеющих значение для развития и совершенствования кадровой политики муниципальных образований.

Практическое значение исследования заключается в том, что теоретические выводы и положения могут быть использованы для дальнейшего научного исследования проблем, связанных с проведением кадровой политики муниципальных образований.

Научно-практическая новизна полученных результатов.

В ходе проведенного исследования были получены следующие результаты, обладающие научной новизной:

   1. Изучены основные принципы, цели, задачи проведения аттестации государственных служащих. Уточнено определение понятия аттестации государственного гражданского служащего, под которой понимается урегулированная нормами права процедура оценки профессиональной служебной деятельности государственного гражданского служащего, которая проводится в целях определения его соответствия замещаемой должности государственной гражданской службы, выявления возможности замещения им вышестоящей должности, а также в целях повышения эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего. 

2. Разработан план мероприятий по совершенствованию проведения аттестации в ИФНС России по Верх-Исетскому району города Екатеринбурга.

Теоретическая  и практическая значимость дипломной работы. 

Теоретическая значимость исследования заключается в изучении и уточнении понятия аттестация государственных гражданских служащих, выявлении проблем проведения аттестации, а также  разработка мероприятий по совершенствованию проведения аттестации в ИФНС России по Верх-Исетскому району города Екатеринбурга. 

Практическая значимость исследования заключается в том, что выводы и рекомендации, приведенные в дипломной работе, могут быть использованы в ходе совершенствования технологии проведения аттестации в ИФНС России по Верх-Исетскому району города Екатеринбурга. 

Результаты исследования могут представлять интерес для Управления Федеральной налоговой службы по Свердловской области, в особенности  работников кадровых служб, которые организуют и проводят аттестацию государственных гражданских служащих, а также начальников отдела структурных подразделений Федеральной службы судебных приставов по области и самих государственных гражданских служащих.

Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

В первой главе будут рассмотрены теоретические и нормативные основы изучения аттестации государственных служащих.

Во второй главе работы будет изучена практика аттестации государственных служащих в ИФНС России по Верх-Исетскому района города Екатеринбурга.

В третьей главе будут предложены направления совершенствования аттестации в ИФНС России по Верх-Исетскому района города Екатеринбурга.

Перейдем к рассмотрению основных положений работы.


Глава 1. Теоретические и нормативные основы изучения аттестации государственных служащих



1.1. Понятие и сущность аттестации на государственной службе



В отечественной литературе в последнее время все чаще обозначается проблема эффективного государственного управления. Оценка эффективности как инструмента государственного управления становится предметом дискуссии между различными социальными группами, а аудит эффективности государственного управления становится критерием, по которому судят о необходимости создания или ликвидации тех или иных государственных учреждений или организаций.

Общая стратегическая цель, определяющая эффективность государственного управления, - повышение уровня социально-экономического развития, одним из элементов которого выступает повышение профессионализма, престижа и конкурентоспособности государственной службы. Разработанная в рамках дистрибутивной парадигмы справедливости система заслуг закрепляет правило распределения государственных должностей в зависимости от профессиональной компетенции, что в свою очередь предполагает не только конкурсный отбор наиболее квалифицированных кадров при зачислении на государственную службу, но и возможность должностного роста государственного служащего. 

Эффективность системы государственной службы Российской Федерации во многом связана с созданием ее профессионального состава. Одним из приоритетных направлений его формирования в соответствии с абзацем четвертым п. 1 ст. 11 Федерального закона от 27.05.2003 № 58-ФЗ "О системе государственной службы Российской Федерации", п. 5 ч. 2 ст. 60 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" является оценка результатов профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих Российской Федерации, осуществляемая в ходе проведения аттестации или сдачи квалификационного экзамена.

В соответствии с ч. 1 ст. 48 Федерального закона № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе РФ" (далее - Федеральный закон № 79-ФЗ) цель аттестации - определение его соответствия замещаемой должности гражданской службы.

Фактическое отсутствие легального определения аттестации государственных служащих предполагает выявление ее признаков.

Так, Е.П. Поплавская выделяет следующие особенности этого института.

Аттестация - это неукоснительная процедура для любого государственного служащего. Ее несоблюдение в установленные сроки считается дисциплинарным проступком и предполагает наложение соответствующего дисциплинарного взыскания. Исключение составляют категории, прямо установленные в законе.

Процедура аттестации осуществляется в государственном учреждении либо специализированной организации. Ее результаты имеют юридическое значение не только для государственного служащего, но и для государства.

Аттестация является государственной процедурой. Она проводится в государственном органе, с которым у государственного служащего заключен служебный контракт, или в другой, как правило, специализированной для этого организации.

Объектом проверки являются теоретические, практические знания и навыки служащего по занимаемой должности, а также его личностные качества, имеющие значение для прохождения государственной службы.

Осуществляется периодически - 1 раз в 3 года (очередная), а внеочередная - в иные периоды, но реже установленных для очередной аттестации.

Осуществляется специально создаваемыми для этого аттестационными комиссиями.

Используются разнообразные формы проведения аттестации.

Аттестация — это проверка профессиональной квалификации, уровня подготовки сотрудника. По итогам аттестации делается вывод о том, соответствует ли его профессиональный уровень занимаемой им должности (выполняемой работе).

В соответствии с ТК РФ проведение аттестации работников на соответствие занимаемой должности обязательно для научных сотрудников (ст. 336.1 ТК РФ) и педагогов (ст. 332 ТК РФ). При этом научные сотрудники должны проходить аттестацию не реже чем раз в 5 лет и не чаще раза в 2 года. Периодичность аттестационных проверок для педагогов — раз в 5 лет.

Кроме этих случаев, прописанных в Трудовом Кодексе РФ, аттестация предусмотрена в некоторых отраслевых нормативно-правовых актах для урегулирования порядка ведения деятельности (чаще всего небезопасной).

Какие специалисты обязаны проходить аттестацию:

работники, призванные обеспечивать транспортную безопасность (ст. 12.1 ФЗ «О транспортной безопасности» от 09.02.2007 № 16-ФЗ);

государственные гражданские служащие (ст. 48 ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 № 79-ФЗ);

работники, отвечающие за погрузку/выгрузку, размещение, крепление грузов на железнодорожном транспорте и работы, связанные с движением и маневрирование поездов (п. 4 ст. 25 ФЗ «О железнодорожном транспорте в Российской Федерации» от 10.01.2003 № 17-ФЗ);

работники, занятые в сфере промышленной безопасности (ч. 2 ст. 9 ФЗ «О промышленной безопасности опасных производственных объектов» от 21.07.1997 № 116-ФЗ);

лица, возглавляющие федеральные унитарные предприятия (постановление Правительства РФ «О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей…» от 16.03.2000 № 234) — раз в 3 года;

прочие категории работников, специально указанные в законах и отраслевых нормативных актах (к примеру, пожарные, спасатели, работники прокуратуры, авиаторы и пр.).

Зачастую работодатели используют аттестацию для проверки соответствия квалификации сотрудников с целью их последующего увольнения. Так, в п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ указывается на возможность увольнения сотрудников работодателем в связи с их плохими аттестационными результатами.

В то же время аттестация — это возможность премирования сотрудника за достигнутые успехи на рабочем месте либо его повышения по карьерной лестнице. Кроме того, по результатам проверки квалификации может быть принято решение о направлении сотрудника на обучение.

В то же время есть категории сотрудников, уволить которых по инициативе работодателя даже при плохих результатах аттестации нельзя. 

Это:

беременные;

одинокие матери;

матери с малолетними детьми до 3 лет и пр.

Их права защищены ст. 261 ТК РФ. Чтобы как-то урегулировать ситуацию, работодатель должен подыскать социально незащищенному сотруднику, не прошедшему аттестацию, другую работу с более низкими квалификационными требованиями.

Иногда работодатель все же бывает склонен расторгнуть трудовой договор с несоответствующим сотрудником. Но сделать это можно только по соглашению сторон или желанию самого сотрудника. Например, расторжение трудового договора возможно, если работник отказался сменить вид деятельности по медицинским показаниям из-за отсутствия у работодателя другой работы (о таких условиях расторжения договора упоминается в ч. 4 ст. 261 ТК РФ).

Так же имеет место рассмотреть такую процедуру, как аттестация рабочих мест по условиям труда — это комплекс мероприятий, проводимый для оценки безопасности рабочей зоны. В процессе аттестации должны быть обнаружены вредные и опасные факторы при осуществлении производственных операций. Это один из важных элементов производственной культуры, а также профилактика несчастных случаев в производственной деятельности, которые отражаются в специальном журнале.

Аттестация рабочих мест проводилась еще в СССР. Но тогда она не получила должного распространения. Вероятно, причиной тому была «вертикальная» иерархия системы управления экономикой страны. В конце 80-х годов было сформировано типовое положение для оценки условий труда на производственных местах. В него вошел список компенсаций и льготных условий для того персонала, производственная деятельность которых соприкасалась с вредными условиями труда. Здесь можно вспомнить известную еще с советских времен фразу «Молоко за вредность!». Она весьма точно отражала реальное положение дел в стране и отношение советских властей к аттестации рабочих мест. В те времена была развита система выдачи продуктов питания за работу во вредных условиях. Хотя именно выдача молока имела обоснованность с медицинской точки зрения. Считается, что его регулярное употребление способно выводить из организма человека вредные соединения.

После распада СССР Министерство труда и занятости ставило перед аттестацией рабочих мест следующие задачи:

изучение влияния вредных факторов на здоровье человека в результате рабочей деятельности;

экономическая обоснованность применения к отдельным категориям профессий льгот и компенсаций за вредные условия труда;

разработка мер по улучшению уже существующих рабочих условий и уменьшению вредного влияния на физическое здоровье человека.

Вышеперечисленные цели остаются актуальными и в настоящее время.

На сегодняшний день действующее законодательство не содержит четкого определения аттестации государственных служащих. Часть 1 ст.48 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации", лишь указывает цель аттестации гражданского служащего - определение соответствия государственного служащего замещаемой должности гражданской службы.

Аттестация - это специальный термин, с помощью которого устанавливается специфика правового регулирования труда государственных служащих.

Аттестация является обязательным правовым условием работы не только для государственных служащих, но и для ряда работников и служащих государственных ведомств и учреждений, а в некоторых случаях и других организаций, независимо от форм собственности.

Аттестация государственных служащих декларируется современным законодательством в качестве обязательной нормы для определения уровня профессиональной подготовки и соответствия государственного служащего занимаемой должности государственной службы.

Не смотря на изменения, происходящие в законодательстве, по-прежнему, сущность аттестации остается в определении соответствия государственного служащего замещаемой должности. 

 В соответствии с изменениями, вступившими в силу при аттестации государственных служащих больше не решается вопрос о присвоении служащему квалификационного разряда - классного чина. Вопрос о присвоении гражданскому государственному служащему классного чина решается лишь на основании самостоятельной процедуры - квалификационного экзамена. Следовательно, можно сделать вывод о том что, процесс карьерного роста и продвижения служащего значительно усложнился: вместо единой процедуры аттестации, на которой решались как вопросы соответствия служащего замещаемой должности, так и присвоения ему очередного классного чина (квалификационного разряда), вводятся две самостоятельные - аттестация и квалификационный экзамен.

Аттестация как правовой институт в системе государственной службы имеет свои принципы, цели, задачи и функции. 

К основным принципам аттестации относятся те, которыми руководствуются во всех государственных и муниципальных органах, в которых проводится аттестация. К их числу относятся: законность; объективность; гласность, всеобщность, беспристрастность, коллегиальность, системность и комплексность аттестации, и дифференцированный подход, периодичность проведения аттестации государственного служащего, обоснованность оценки и рекомендаций аттестационной комиссии, действенность аттестации.

В ходе проведения аттестации решается ряд задач, в частности:

- выявление перспективы использования потенциальных способностей работника, стимулирования роста его профессиональной компетенции;

- определение степени необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки служащего;

- обеспечение возможности долгосрочного планирования передвижения кадров, а также своевременного освобождения работника от должности или перевода на менее квалифицированную работу.

Аттестация призвана способствовать формированию кадрового состава государственной гражданской службы Российской Федерации, повышению профессионального уровня гражданских служащих, решению вопросов, связанных с определением преимущественного права на замещение должности гражданской службы при сокращении должностей гражданской службы в государственном органе, а также вопросов, связанных с изменением условий оплаты труда гражданских служащих. 

Функциями аттестации государственных служащих являются:

- установление факта соответствия занимаемой государственной должности государственной службы;

- возможные компоненты, связанные с проведением аттестации (например, график проведения аттестации. Он дает возможность аттестуемому государственному служащему подготовиться к аттестации и присутствовать при ее проведении.);

- аттестация государственного служащего обеспечивает объективность решения об изменении или сохранении социального положения аттестуемого государственного служащего, то есть характеристика фиксирует сильные и слабые стороны аттестуемого государственного служащего;

- придание большого веса принятым ранее кадровым решениям, углубление знакомства с подчиненными, их возможностями и способностями, придание коллективу дополнительного стимула для улучшения работы, мотивация и стимулирование труда, планирование карьеры сотрудников и др.

К сожалению, многие вопросы аттестации до сих пор остаются «тайной за семью печатями». Несовершенство законодательства, неразвитость и противоречивость нормативно-правовой базы государственной службы затрудняют успешное внедрение аттестации на уровне федеральных органов исполнительной власти и органов исполнительной власти субъектов РФ, где аттестация зачастую превращается в формальную процедуру, навязанную «сверху».

Таким образом, можно сделать вывод, что исходя из своих принципов, целей, задач и функций, аттестация государственных служащих призвана способствовать:

- совершенствованию деятельности государственных органов по подбору, повышению квалификации и расстановке кадров;

- определению уровня их профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности;

- повышению эффективности управленческого труда и развитию творческой инициативы;

- обеспечению социальной защищенности гражданских служащих путем дифференциации оплаты их труда;

- решению вопроса о повышении гражданского служащего в должности, другого трудового стимулирования.

Ведь, в связи с происходящими на современном этапе реформами в организациях государственной службы, от кадрового персонала требуется освоения новых знаний, перераспределения своих жизненных ресурсов и резервов, овладения новыми методами и технологиями аттестации государственных служащих с использованием новейших научных разработок



1.2. Нормативные основы проведения аттестации на государственной службе



Аттестация призвана способствовать формированию кадрового состава государственной гражданской службы Российской Федерации, повышению профессионального уровня гражданских служащих, решению вопросов, связанных с определением преимущественного права на замещение должности гражданской службы при сокращении должностей гражданской службы в государственном органе, а также вопросов, связанных с изменением условий оплаты труда гражданских служащих. 

Проведение аттестации требует определенной организации и подготовки. Выделяют три этапа: подготовка к проведению аттестации, поведение аттестации; оформление и реализация результатов аттестации.

Предварительная работа по подготовке аттестации возлагается на подразделение государственного органа по вопросам гражданской службы и кадров. 

Подготовка к проведению аттестации предусматривает тщательное изучение ряда основополагающих нормативных правовых документов:

Федеральный закон от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (статья 49);

Указ Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 года № 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации»;

Иные нормативно-правовые акты различного уровня.

Подготовительный период является наиболее ответственным этапом организации аттестации. От того, насколько своевременно и в соответствии с Положением государственного органа выполнена подготовительная работа, предусмотренная на этом этапе, во многом зависят конечные результаты аттестации: определение степени служебного соответствия гражданского служащего замещаемой должности гражданской службы; выявление перспективы использования потенциальных способностей гражданского служащего, стимулирование роста его профессиональной компетенции; определение степени необходимости повышения квалификации; обеспечение возможности долгосрочного планирования передвижения кадров, а также своевременного освобождения гражданского служащего от замещаемой должности.

Подготовка к аттестации должна проводиться планомерно. Подразделение по вопросам государственной службы и кадров должно организовать разъяснительную работу в коллективе о целях, задачах и порядке проведения аттестации. Произвести мониторинг круга работников, составить список гражданских служащих государственного органа, подлежащих аттестации. Создать аттестационную комиссию и подготовить необходимые документы на аттестуемых для представления этих документов в аттестационную комиссию. Проверка наличия и ознакомление членов аттестационной комиссии с отчетами и отзывами на аттестуемых гражданских служащих так же является обязательным этапом подготовки к проведению аттестации. 

Отзыв, представляемый на гражданского служащего должен содержать объективные сведения о его гражданской службе, мотивированную оценку профессиональных, личных качеств и результатов служебной деятельности аттестуемого. Следует иметь в виду, что ни Закон, ни Положение о проведении аттестации гражданских служащих не устанавливают исчерпывающего перечня документов и иной информации, анализируемой аттестационной комиссией.

Дата проведения аттестации доводится до сведения каждого аттестуемого государственного гражданского служащего не менее чем за месяц до начала аттестации.

По завершении всей необходимой подготовительной работы аттестационная комиссия в соответствии с принятым представителем нанимателя правовым актом и утвержденным графиком аттестации гражданских служащих приступает к ее проведению, руководствуясь при этом, прежде всего Законом о государственной гражданской службе и Положением о проведении аттестации гражданских служащих.

После завершения аттестации кадровой службой подводятся её итоги. Материалы аттестации и результаты, оформленные в виде отчёта, представляются руководителю органа государственной власти не позднее чем через 7 дней после проведения аттестации. В отчёте отражается общее число государственных гражданских служащих, принимавших участие в аттестации, признанных соответствующими и несоответствующими замещаемым должностям государственной гражданской службы. Аттестационная комиссия обобщает рекомендации и предложения, принятые в отношении аттестуемых гражданских служащих по улучшению их работы, повышению квалификации или прохождения профессиональной переподготовки, целесообразность которых была выявлена в процессе проведения аттестации.

Во всех органах государственной власти в соответствии со статьей 7 Указа Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 110 приняты правовые акты, получившие разные названия - положение, порядок, регламент, которые определяют организацию проведения аттестации.

Анализ указанных правовых актов, которые являются правовой формой внедрения аттестации как кадровой технологии в практику деятельности государственных органов, позволил выявить ряд характерных для них особенностей. Следует отметить также, что в своем большинстве они дублируют положения вышеуказанного Указа Президента Российской Федерации, также был выявлен ряд особенностей.

К числу специальных норм С.Л. Рабинович-Захарин относит и нормы-приспособления, которые, по его мнению, не изменяют объема прав и обязанностей, предоставляемого конкретной категории работников, а детализируют порядок и способы применения общей нормы в зависимости от конкретных условий. Сегодня весьма затруднительно привести большое количество примеров норм-приспособлений, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, поскольку практически все они могут рассматриваться как дополнительные правила, установленные для определенных категорий работников. Так, трудно согласиться с мнением С.Ю. Головиной, указавшей в качестве примера нормы-приспособления правило о проведении аттестации государственных служащих не чаще одного раза в два года, но не реже чем раз в четыре года. Обязательность и периодичность проведения аттестации государственных служащих представляют собой дополнительное правило, предусмотренное специальным федеральным законом для данной категории работников. Примером современной нормы-приспособления, включенной в ст. 70 ТК РФ, может служить правило о том, что в случае фактического допущения работника к работе без оформления трудового договора условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы. Однако и данная норма может рассматриваться как дополнительное правило, предусмотренное для определенной категории работников.

Нормой-приспособлением С.С. Каринский считал предоставленную законом возможность установления двух или более равноправных вариантов режимов работы, распространяющихся на отдельные категории работников, занятых в различных условиях производства, Например, применение в одних условиях производства 6-дневной рабочей недели с одним днем отдыха, в других условиях - 5-дневной рабочей недели с двумя днями отдыха.

По нашему мнению, конкретные особенности для определенных категорий работников не устанавливаются, поскольку вид рабочей недели сам по себе не является особенностью правового регулирования трудовых отношений. Полагаем, что вид рабочей недели выступает в данном случае в качестве основания дифференциации, а это означает, что мы можем говорить о существовании двух групп работников, для каждой из которых законодательством могут быть предусмотрены особенности правового регулирования трудовых отношений. Так, в настоящее время установлена дополнительная гарантия для работников, работающих в условиях шестидневной рабочей недели с одним выходным днем. Статья 95 ТК РФ гласит: «Накануне выходных дней продолжительность работы при шестидневной рабочей неделе не может превышать пяти часов».

М.И. Бару доказывал: «Существует четвертая разновидность специальных норм - норм-альтернатив, используемых в том случае, когда правоприменителю предоставляется право выбора определенного варианта поведения из нескольких возможных, предусмотренных правовой нормой».

Г.С. Скачкова полагает, что идея, высказанная М.И. Бару, получает свое непосредственное подтверждение в действующем трудовом законодательстве.

Примером таких норм-изъятий могут служить нормы, введенные в ТК РФ в связи с принятием Федерального закона от 28 декабря 2013 г. № 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда". Так, в соответствии со ст. 94 ТК РФ для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, где установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, максимально допустимая продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:

при 36-часовой рабочей неделе - 8 часов;

при 30-часовой рабочей неделе и менее - 6 часов.

Отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективным договором, а также при наличии письменного согласия работника, оформленного путем заключения отдельного соглашения к трудовому договору, может быть предусмотрено увеличение максимально допустимой продолжительности ежедневной работы (смены) по сравнению с продолжительностью ежедневной работы (смены), установленной ч. 2 рассматриваемой статьи для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, при условии соблюдения предельной еженедельной продолжительности рабочего времени, установленной в соответствии с ч. ч. 1 - 3 ст. 92 ТК РФ:

при 36-часовой рабочей неделе - до 12 часов;

при 30-часовой рабочей неделе и менее - до 8 часов.

То есть при наличии определенных условий законодатель отказался от императивного закрепления продолжительности смены для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Теперь предусмотрено, что в некоторых случаях можно увеличить продолжительность ежедневной работы (смены) для данной категории работников. Однако указанная возможность ограничена следующими условиями:

- такое увеличение должно быть предусмотрено условиями отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора;

- такое увеличение может быть произведено только при наличии письменного согласия работника, оформленного путем заключения отдельного соглашения к трудовому договору;

- такое увеличение может быть произведено только до 40 часов в неделю;

- работнику должна быть выплачена отдельно устанавливаемая денежная компенсация в порядке, размерах и на условиях, которые установлены отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, коллективными договорами.

Данное дополнение позволит работодателям, привлекающим работников к работам с вредными и (или) опасными у.......................